TPE et PME : votre fonction RH, sans recruter votre DRH

Mise à jour : 2 août 2026

De quoi parle-t-on ?

Recruter et intégrer un salarié, répondre à une question sur sa rémunération ou son contrat, suivre une absence, préparer un entretien annuel, accompagner un manager confronté à une difficulté de performance, gérer une tension dans une équipe ou préparer un départ : ces sujets existent bien avant que l'entreprise ait la taille nécessaire pour recruter son propre DRH.

Chez Convergent, la fonction RH externalisée est assurée par un professionnel expérimenté qui exerce également comme avocat en droit social. Le droit n'intervient donc pas après la décision pour tenter de la rattraper : il est intégré à la manière dont la décision RH est préparée et mise en œuvre.

Le contexte a changé, et pour les entreprises de toutes tailles. L'enquête OSH Pulse 2025 de l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, menée en avril 2025 auprès de plus de 28 000 travailleurs, établit qu'un travailleur européen sur trois estime que ses efforts passent inaperçus, que près de 30 % font état d'une communication ou d'une coopération défaillantes, et que 29 % déclarent un stress, une dépression ou une anxiété causés ou aggravés par leur travail¹.

Les deux premiers facteurs relèvent de l'organisation et du management, non de la conformité. Le troisième en est la conséquence. C'est précisément là que s'est déplacée la difficulté : la technique juridique, un avocat l'absorbe. Ce qui reste — recruter, intégrer, reconnaître, arbitrer, désamorcer, garder — demeure entier, et n'est confié à personne dans une entreprise sans direction RH.

Externaliser une fonction, pas une collection de tâches

Externaliser les RH ne consiste pas à répartir les sujets entre plusieurs prestataires : la paie chez l'expert-comptable, le recrutement auprès d'un cabinet, les contrats chez l'avocat et les difficultés individuelles lorsqu'elles deviennent urgentes.

Une fonction RH repose au contraire sur la continuité. C'est parce que l'on connaît l'entreprise, ses managers et ses salariés que l'on peut comprendre une situation dans son ensemble et intervenir suffisamment tôt.

Un arrêt maladie n'est pas seulement une absence à transmettre à la paie : un retour après plusieurs mois se prépare. Une baisse de performance n'est pas seulement un éventuel futur dossier de licenciement : elle doit d'abord être comprise, discutée, objectivée et accompagnée. Une tension entre un manager et son équipe n'est pas nécessairement un problème juridique : elle est d'abord un sujet de management.

Notre intervention ne commence pas lorsqu'un problème devient juridique. Elle commence lorsqu'il devient RH.

Ce que le dirigeant voit, et ce qui se passe réellement

Une fonction RH présente dans le quotidien

Suivre les salariés

Externaliser sa fonction RH ne signifie pas externaliser la relation avec ses salariés. Cela signifie au contraire disposer d'un interlocuteur identifié qui connaît leur situation et peut les suivre dans la durée. Concrètement, nous intervenons notamment pour préparer et suivre l'intégration des nouveaux salariés, répondre aux questions individuelles relatives au contrat, au temps de travail, aux congés, à la rémunération ou aux avantages, suivre les absences et préparer les retours après une absence prolongée, accompagner les changements de fonction ou d'organisation du travail, préparer et exploiter les entretiens annuels et de parcours professionnel², identifier les premiers signes de désengagement, de surcharge ou de tension, et préparer les départs.

Cette présence dans la durée change la nature de l'intervention. Une absence prise isolément est un événement administratif. Des absences répétées, associées à une baisse de performance et à une relation devenue difficile avec le manager, peuvent révéler une situation beaucoup plus large. Une fonction RH efficace ne traite pas seulement les événements : elle comprend leur enchaînement.

Accompagner les managers

Manager une équipe ne devrait pas supposer de devenir spécialiste du droit social. Un manager doit pouvoir appeler son interlocuteur RH avant de prendre une décision ou d'engager une conversation difficile.

Comment aborder la baisse de performance de ce salarié ? Puis-je modifier ses responsabilités ? Comment préparer son retour après plusieurs mois d'absence ? Un salarié demande trois jours de télétravail : comment répondre ? Je dois recadrer un collaborateur demain : comment mener l'entretien ? Puis-je accorder cette prime ? Un salarié se plaint de son manager : que devons-nous faire ?

Ce ne sont pas des situations exceptionnelles. C'est le quotidien de la fonction RH. Notre rôle est d'aider le manager à comprendre la situation, choisir la bonne réponse, préparer la conversation, formaliser ce qui doit l'être et suivre ce qui se passe ensuite. Parfois la réponse est juridique. Souvent elle est managériale. Très souvent, elle est les deux.

De l'intégration au départ : le périmètre couvert

L'externalisation n'a de sens que si elle couvre suffisamment largement la fonction pour éviter sa fragmentation.

Le climat social ne se lit pas dans un tableau de paie. Il faut parler aux personnes.

Un avocat peut-il réellement assurer une fonction RH ?

Oui, à condition d'exercer cette fonction comme une fonction RH et non comme une succession de consultations juridiques. C'est une distinction essentielle.

Traditionnellement, l'avocat intervient lorsqu'une situation est déjà devenue juridique : sanction, licenciement, contentieux, restructuration, conflit collectif. Une fonction RH intervient en amont. Elle connaît les salariés. Elle échange avec les managers. Elle suit les situations dans le temps. Elle comprend l'organisation et les objectifs de l'entreprise. Elle participe aux décisions avant qu'elles ne soient prises. C'est notre modèle.

Le fait que votre interlocuteur RH soit également avocat change la profondeur du service, pas sa nature opérationnelle. Le même professionnel peut accompagner un dirigeant dans une décision de rémunération, préparer avec un manager un entretien difficile, suivre le retour d'un salarié après une longue absence, intervenir sur une difficulté de performance et, si la situation l'exige, prendre en charge la procédure qui en découle. Il n'y a alors ni rupture d'information, ni changement d'interlocuteur, ni dossier à reconstruire.

Deux caractéristiques du statut méritent d'être signalées. La profession d'avocat est une profession libérale et indépendante, quel que soit son mode d'exercice⁶ : l'intervenant externe n'occupe aucune position dans la hiérarchie et n'est partie à aucun arbitrage interne. Et les informations que vous transmettez sont couvertes par le secret professionnel dès leur réception⁷ — ce qui compte d'autant plus que les échanges RH portent sur des éléments sensibles bien avant qu'un dossier n'existe.

Trois questions que les dirigeants posent

Comment nous intervenons

1. Comprendre. Votre activité, votre organisation, vos managers, vos effectifs, votre convention collective et votre manière actuelle de gérer les RH. Nous examinons les contrats, le temps de travail, les rémunérations, la paie, la protection sociale, les pratiques existantes, la représentation du personnel et les principales situations individuelles en cours.
2. Structurer. Nous identifions les priorités et construisons avec vous un plan d'action. L'objectif n'est pas de produire un rapport supplémentaire : il est de mettre en place une fonction RH qui fonctionne.
3. Prendre en charge. Nous devenons l'interlocuteur RH du dirigeant et des managers et, selon l'organisation retenue, le point de contact RH des salariés. Nous prenons en charge les sujets récurrents et les situations individuelles, coordonnons les prestataires concernés et suivons les actions décidées.
4. Suivre. Des échanges réguliers permettent de suivre les salariés, les managers, les recrutements, les absences, les situations sensibles et les échéances collectives. C'est parce que nous suivons les mêmes salariés dans la durée que nous pouvons comprendre les situations avant qu'elles ne deviennent des dossiers.

La fonction RH externalisée est une fonction récurrente. Elle doit permettre au dirigeant ou au manager de poser une question lorsqu'elle se présente, sans se demander si chaque appel déclenche une facturation. C'est pourquoi nous intervenons au forfait mensuel, défini selon la taille de l'entreprise, son organisation et le périmètre confié. Le forfait installe une logique différente de la consultation ponctuelle : nous avons intérêt à intervenir tôt, avant que la difficulté ne devienne plus complexe et plus coûteuse. La convention d'honoraires est résiliable à tout moment.

Questions fréquentes

À partir de combien de salariés faut-il une fonction RH ?

Dès le premier. La question n'est pas de savoir à partir de quel effectif les sujets RH apparaissent — recrutement, intégration, rémunération, absences, performance et départs existent immédiatement. La vraie question est de savoir à partir de quand ces besoins justifient le recrutement d'un DRH à temps plein.

Les salariés peuvent-ils directement nous contacter ?

Oui, si c'est le fonctionnement défini ensemble. Une fonction RH externalisée peut parfaitement constituer le point de contact RH des salariés pour leurs questions quotidiennes. Le dirigeant reste évidemment le dirigeant : externaliser la fonction RH ne signifie pas externaliser le management.

Accompagnez-vous directement les managers ?

Oui, et c'est une partie essentielle de la mission. Préparation d'entretiens, performance, organisation du travail, absences, conflits, rémunération, demandes individuelles : l'objectif est que le manager puisse solliciter la fonction RH avant de prendre une décision ou de laisser une situation se dégrader.

Travaillez-vous avec notre expert-comptable ?

Oui. Nous ne cherchons pas à remplacer le prestataire de paie, nous travaillons avec lui. Nous pilotons la décision et la relation RH ; il assure le traitement technique de la paie et des déclarations relevant de sa mission.

Que se passe-t-il lorsqu'une situation devient contentieuse ?

C'est l'un des intérêts du modèle. L'interlocuteur qui traite la dimension juridique connaît déjà l'entreprise, le salarié, le manager, l'historique de la situation et les décisions prises. Le dossier n'a pas besoin d'être découvert au moment où il devient sensible.

Sommes-nous engagés dans la durée ?

Non. Le périmètre et le forfait sont définis à l'avance, l'organisation peut évoluer avec vos besoins, et la convention d'honoraires est résiliable à tout moment. Si vous recrutez ensuite votre propre DRH, nous préparons et accompagnons le transfert de la fonction.

Une fonction RH à vos côtés

L'externalisation RH ne consiste pas à éloigner les ressources humaines de l'entreprise. Elle consiste à mettre à disposition du dirigeant, des managers et des salariés une fonction RH structurée, disponible et continue, sans créer un poste à temps plein. Avec une particularité : chez Convergent, cette fonction est portée par un professionnel qui exerce également comme avocat en droit social.

Échangeons sur vos besoins RH