Plan de départs volontaires : faut-il quand même un PSE ?
Oui, dès que les seuils sont atteints — même si aucun licenciement n'est prononcé. En revanche, l'engagement de ne licencier personne vous dispense du plan de reclassement. Tout le régime tient à cet engagement.
Mise à jour : 14 août 2026
Le PSE n'est pas un licenciement
Une confusion préalable doit être levée, car elle commande tout le reste.
Le plan de sauvegarde de l'emploi n'est ni une procédure de licenciement, ni une forme de licenciement économique. C'est un dispositif collectif de prévention et d'accompagnement, imposé à l'employeur lorsque le projet de réduction d'effectifs atteint les seuils légaux. Sa finalité est inscrite dans le texte lui-même : l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi « pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre »1.
Trois notions sont couramment confondues, alors qu'elles ne répondent pas à la même question.
| Notion | Question à laquelle elle répond |
|---|---|
| Motif économique | Pourquoi réduit-on ou transforme-t-on les emplois ? |
| PSE | Comment organise-t-on et accompagne-t-on collectivement le projet de réduction d'effectifs ? |
| Licenciement économique | Comment rompt-on individuellement le contrat du salarié qui ne part pas volontairement ? |
Le PSE est le cadre. Le licenciement, le départ volontaire et la mobilité interne en sont les modalités.
La question posée n'a donc rien de paradoxal. Un plan de départs volontaires ne s'oppose pas au PSE : il en est l'un des instruments — celui qui permet d'atteindre l'objectif de réduction d'effectifs sans licencier, ou en licenciant moins.
Confondre le cadre et l'une de ses modalités conduit à la principale erreur de méthode en la matière : choisir la procédure avant d'avoir défini l'organisation cible.
Trois montages, souvent confondus
Le « plan de départs volontaires » n'est pas une catégorie juridique unique. Sous cette appellation coexistent trois dispositifs aux régimes distincts.
Le PDV autonome, exclusif de tout licenciement
L'employeur réduit ses effectifs uniquement par des ruptures d'un commun accord, en s'engageant à ne licencier personne si l'objectif n'est pas atteint.
Un plan de sauvegarde de l'emploi reste obligatoire dès lors que les seuils légaux sont franchis1. En revanche, le plan de reclassement interne n'est pas exigé : il ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, et par construction cette catégorie est vide2.
Le PDV intégré à un PSE comportant des licenciements
L'employeur ouvre le volontariat, mais se réserve la faculté de licencier si le nombre de départs est insuffisant.
Ici, l'obligation de reclassement subsiste à l'égard des volontaires eux-mêmes. Elle doit même être exécutée avant la rupture : l'employeur doit leur proposer les emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans l'entreprise et dans les sociétés du groupe permettant la permutation du personnel3.
La rupture conventionnelle collective (RCC)
Dispositif autonome créé en 2017, reposant sur un accord collectif soumis à validation administrative. Les ruptures y sont exclusives du licenciement comme de la démission, et ne peuvent être imposées par aucune des parties4.
La RCC se situe hors du droit du licenciement économique : ni motif économique à justifier, ni obligation de reclassement, ni critères d'ordre.
La ligne de partage
Tout se joue sur l'engagement de ne pas licencier.
| Montage | Engagement de ne pas licencier | Plan de reclassement dû | Critères d'ordre |
|---|---|---|---|
| PDV autonome | Oui, ferme | Non | Sans objet |
| PDV dans un PSE | Non | Oui | Oui, pour les licenciements |
| RCC | Oui, par nature | Non | Sans objet |
L'engagement doit être ferme et formalisé
Une intention de « limiter au maximum le nombre de licenciements » n'est pas un engagement de ne pas licencier. La Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui s'était satisfaite d'une telle formule3.
Le seuil se calcule sur les suppressions d'emplois envisagées, pas sur les licenciements
Un employeur qui envisage de supprimer dix postes ou plus sur une même période de trente jours, par la seule voie de ruptures amiables pour motif économique, doit établir un PSE2. Croire que l'absence de licenciement dispense de la procédure est l'erreur la plus coûteuse en la matière.
Ce que le volontariat ne purge pas
Le consentement du salarié ne ferme pas le contentieux
Un salarié parti volontairement peut contester la réalité du motif économique de la rupture, et invoquer le manquement de l'employeur à son obligation individuelle de reclassement — lorsque celle-ci était due.
La Cour de cassation l'a jugé en 2022, dans une affaire où la cour d'appel avait considéré que le salarié, faute d'établir un vice du consentement ou une fraude, ne pouvait remettre en cause la cause de la rupture. Cassation3.
Autrement dit : un PDV mal qualifié au départ produit un risque contentieux qui survit à l'accord de rupture, parfois plusieurs années après.
Sécuriser le montage
Trois points de vigilance, dans l'ordre où ils se posent.
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Définir l'organisation cible et son budget
Avant toute question de procédure : à quoi doit ressembler l'entreprise à l'arrivée ? Quels postes, quelles compétences, quel périmètre. Le nombre de suppressions se déduit de cette cible — il ne la précède pas.
Le budget se chiffre dans le même mouvement : indemnités de départ, mesures d'accompagnement et de formation, coût de la période de volontariat, honoraires, provision pour contentieux. Le régime social et fiscal des indemnités pèse sur ce total et se vérifie en amont.
C'est ce chiffrage qui détermine le niveau d'incitation au départ. Sous-calibré, le volontariat n'atteint pas sa cible — et l'engagement de ne prononcer aucun licenciement devient intenable en cours de projet, avec le changement de régime que cela emporte.
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Qualifier le dispositif, puis rédiger l'engagement
PDV autonome, PDV dans un PSE ou RCC : le choix n'est pas cosmétique, il détermine l'ensemble des obligations. Il se tranche avant la rédaction, jamais pendant.
Si le montage repose sur un engagement de ne pas licencier, cet engagement doit être écrit sans ambiguïté : « Aucun licenciement ne sera prononcé pour atteindre l'objectif de suppression de postes » — et non une formule d'intention.
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Anticiper l'échec du volontariat et documenter le reclassement
Si le nombre de départs risque d'être insuffisant, mieux vaut l'assumer dès l'origine : le montage doit alors intégrer l'obligation de reclassement plutôt que d'y renoncer.
Dans tout dispositif où l'engagement de ne pas licencier fait défaut, les recherches de reclassement se documentent — y compris à l'égard des salariés volontaires. C'est cette traçabilité qui se discutera devant le conseil de prud'hommes, parfois plusieurs années plus tard.
Le choix du montage se fait au cadrage, pas à la rédaction. Un premier échange permet d'identifier le dispositif adapté à votre calendrier et à votre objectif de réduction d'effectifs.
Références
- Code du travail, art. L. 1233-61, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en vigueur depuis le 22 décembre 2017.
- Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15.187, publié au Bulletin.
- Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10.683 ; dans le même sens, Cass. soc., 19 mai 2016, n° 15-12.137, publié au Bulletin.
- Code du travail, art. L. 1237-17, en vigueur depuis le 1er janvier 2018.
Information générale à vocation pédagogique. Ce mémo ne constitue pas une consultation juridique, ne tient compte d'aucune situation particulière et ne peut fonder une décision sans examen préalable du dossier. Le droit et la jurisprudence évoluant, aucune actualisation n'est garantie au-delà de la date de mise à jour indiquée.